Werkelijke vernieuwing vraagt niet als eerste om een nieuwe oplossing, maar om een ruimer perspectief op wat de huidige werkelijkheid je probeert te vertellen.
Organisaties sturen op wat zij kunnen zien en begrijpen. En wat zij kunnen zien en begrijpen, wordt mede bepaald door alles wat zij tot nu toe hebben geleerd, ervaren en ontwikkeld.
Want wat nog niet ervaren is, is ook nog niet als potentieel beschikbaar.
Je kunt niet zien wat je nog niet hebt leren zien. Je kunt niet meenemen in je besluitvorming wat binnen je bestaande perspectief nog niet bestaat. Daarmee kan iets wat volkomen logisch, verstandig en strategisch lijkt, toch voortkomen uit een oud perspectief — en uiteindelijk opnieuw tot dezelfde uitkomst leiden.
Niet door het bestaande perspectief af te wijzen, maar door het te verruimen. Door datgene wat zich nú voordoet te leren lezen als sturingsinformatie naar ontwikkeling die vanuit het bestaande perspectief nog niet zichtbaar was. De Intelligentie van Ontwikkeling© daagt je uit mee te reizen naar gebieden die je nog niet kent. Want juist daar ligt nieuw potentieel. De vraag is:
STA JE ERVOOR OPEN VOORBIJ HET BEKENDE TE BEWEGEN EN DURF JE TE GAAN ZIEN WAT JE NÚ NOG NIET KUNT ZIEN?
‘Het leven is het meervoud van lef.’
STURINGSINFORMATIE LEREN LEZEN IN TEAMS, ORGANISATIES EN DE MARKT
Het leven spreekt voortdurend.Laat me je helpen haar taal te verstaan.
STOP! WANT PRECIES DAAR LIGT DE SLEUTEL TOT NIEUW POTENTIEEL.
Een nieuwe ambitie.
De behoefte aan een nieuwe visie.
Een veranderende markt.
Een organisatie die klaar is voor een volgende fase
Maar ook: Ziekteverzuim. personeelsverloop, weerstand, vastlopende teams, conflicten, verlies van betrokkenheid en problemen met verandering.
Alles wat zich binnen én rondom een organisatie aandient, vertelt iets over waar zij zich in haar ontwikkeling bevindt. Toch zijn we vooral gewend aandacht te geven aan datgene wat niet goed gaat. We besteden veel tijd, geld en energie aan het oplossen van problemen.
Nieuwe procedures.
Meer controle.
Extra overleg.
Andere strategieën.
Reorganisaties.
We proberen te veranderen wat zichtbaar is en laten daarbij de richtinggevende sturingsinformatie die ermee zichtbaar wordt ongelezen.
Vanuit De Intelligentie van Ontwikkeling© is daarom niet het probleem, de ambitie of het idee het vertrekpunt, maar de sturingsinformatie die in de ervaring zichtbaar wordt.
Organisaties bestaan uit mensen. Maar een organisatie is meer dan de optelsom van de mensen die er werken. Zij vormt een levend systeem met een eigen identiteit, dynamiek en ontwikkelrichting. Vanuit De Intelligentie van Ontwikkeling© is ook een organisatie een ervaringsveld. Wat zich binnen én rondom een organisatie afspeelt, maakt deel uit van dat veld. Spanning. Weerstand. Conflicten. Vertrekkende medewerkers. Een verandertraject dat niet van de grond komt. Een product dat niet langer aanslaat. Een markt die anders reageert dan verwacht. Een onverwachte kans die ineens veel energie genereert.
Het zijn ervaringen waarin zichtbaar wordt welke kwaliteit in de organisatie nog niet ervaren is en tot welke ontwikkeling de organisatie wordt uitgenodigd.
Wat niet ervaren is, kan niet zijn.
Een nieuwe identiteit kan worden bedacht. Een cultuur kan worden beschreven. Kernwaarden kunnen op de muur worden gezet. Een nieuwe positionering kan worden ontwikkeld. Maar wanneer datgene wat een organisatie naar buiten wil brengen intern nog niet wordt ervaren en geleefd, kan het ook niet werkelijk worden belichaamd.
Wie je als organisatie wilt zijn, vraagt daarom eerst om ervaren te worden in wie je als organisatie bént.
Wat werkelijk ontvangen en ervaren wordt, kan worden geïntegreerd.
Wat geïntegreerd wordt, kan onderdeel worden van wie de organisatie is.
Stel dat een organisatie de ambitie heeft haar marktaandeel met vijf procent te vergroten. De gebruikelijke vraag is:
‘Hoe realiseren we die groei?’
Vanuit De Intelligentie van Ontwikkeling© begint het onderzoek een stap eerder:
‘Van waaruit ontstaat deze ambitie?’
Wil de organisatie groeien vanuit een heldere visie en het verlangen waarde toe te voegen? Of ontstaat de beweging vanuit angst om marktaandeel te verliezen?
Het doel lijkt hetzelfde. De onderliggende sturingsinformatie is wezenlijk anders.
Wanneer de beweging voortkomt uit angst voor tekort, is dát het ontwikkelgebied dat aandacht vraagt.
Zo'n patroon is vaak al jarenlang onderdeel van de organisatiecultuur en heeft de organisatie mogelijk zelfs geholpen succesvol te worden. Maar iedere strategie bereikt binnen een ontwikkelcyclus uiteindelijk haar grens.
Wat ooit werkte, wordt dan de tegenkracht die uitnodigt tot een volgende ontwikkelingsstap.
Angst vraagt om vertrouwen.
Controle nodigt uit tot overgave.
Vasthouden vraagt uiteindelijk om loslaten.
Daar ontstaat duurzame verandering die niet alleen zichtbaar wordt in resultaten, maar ook in cultuur, samenwerking en de manier waarop de organisatie zich beweegt.ren.
Een organisatie kent talloze ingangen waar sturingsinformatie zichtbaar wordt:
personeelsverloop
ziekteverzuim
weerstand
conflicten
leiderschap
klanten
samenwerking
resultaten
groei en stagnatie
veranderingen in de markt
Het zijn geen losstaande thema's.
Samen vertellen zij het verhaal van waar de organisatie staat en waartoe zij in haar ontwikkeling wordt uitgenodigd.
WAT JIJ DE MARKT LAAT ZIEN — LAAT DE MARKT JOU ZIEN
De ontwikkeling van een organisatie stopt niet bij haar eigen grenzen. Een organisatie staat voortdurend in wisselwerking met klanten, leveranciers, concurrenten, technologie, maatschappelijke ontwikkelingen en veranderende behoeften. De organisatie brengt iets naar buiten. De markt geeft iets terug. En vice versa. Wat niet ervaren is, kan niet zijn.
Een identiteit die alleen wordt bedacht, blijft communicatie. Een identiteit die wordt geleefd, wordt zichtbaar én voelbaar.
Wat jij als organisatie naar buiten brengt, roept een reactie op. En wat de markt teruggeeft, bevat opnieuw sturingsinformatie.
Zo ontstaat een voortdurende wisselwerking tussen wie je als organisatie bent, wat je naar buiten brengt en wat de wereld daarop teruggeeft.
Iedere samenwerking begint met dezelfde vraag:
‘Wat probeert deze organisatie zichtbaar te maken?’
an daaruit werken we vanuit drie bewegingen.
BEGRIJPEN
Met De Intelligentie van Ontwikkeling© maken we zichtbaar hoe ontwikkeling zich organiseert en welke ontwikkelprocessen binnen én rondom de organisatie werkzaam zijn.
VOELEN
Het RE-ACT Model© leert organisaties de situatie eerst te ontvangen, te voelen en te integreren, voordat zij direct in daadkracht of interventie overgaan.
VERSTAAN
Met Het Taalmodel van het Leven© leren organisaties de sturingsinformatie achter hun eigen ervaringen herkennen en verstaan
Zo ontstaat ruimte om niet alleen te reageren op wat gebeurt, maar te verstaan welke ontwikkeling daarin zichtbaar wordt.
Vanuit De Intelligentie van Ontwikkeling© ligt de nadruk op strategisch inzicht en advies, niet op het uitvoeren van verandertrajecten of het overnemen van de implementatie.
Centraal staat het herkenbaar en verstaanbaar maken van wat er werkelijk speelt en welke richtinggevende sturingsinformatie daarin zichtbaar wordt.
Dat kan gaan over visie, strategie, identiteit en positionering, maar ook over stagnatie, weerstand, personeelsvraagstukken, teamdynamiek of conflict.
Organisaties gaan vaak over tot actie voordat werkelijk is onderzocht wat een situatie vertelt en tot welke ontwikkeling zij uitnodigt.
wat er al is,
van waaruit er wordt gekeken,
welke verruiming van perspectief wordt gevraagd
en welk nieuw potentieel vorm wil krijgen.
EN LEERT VERSTAAN
De organisatie bepaalt vervolgens zelf hoe zij deze inzichten vertaalt naar keuzes en uitvoering.
Ontdek de...
WAT ZIE JE NIET MEER ALS JE ER MIDDENIN ZIT?
Voor directies, bestuurders en managementteams die behoefte hebben aan een onafhankelijk perspectief op een organisatievraagstuk. Dat kan gaan over groei, stagnatie, cultuur, samenwerking, weerstand, verzuim, identiteit, positionering of ontwikkelingen in de markt. We onderzoeken wat er zichtbaar is, welke signalen met elkaar samenhangen en welke sturingsinformatie daarin besloten ligt.
Geen verandertraject. Wel een scherpe blik op wat er speelt en welke ontwikkeling aandacht vraagt.
Bespreek een organisatievraagstuk
VAN WELKE ONTWIKKELING WIL JIJ WERKELIJK DEEL UITMAKEN?
Voor directies, bestuurders en managementteams die hun visie, strategie of koers willen onderzoeken, herijken of richting willen geven aan een volgende ontwikkelfase.
Een strategische vraag begint niet direct met waar willen we naartoe?, maar met het verstaan van waar de organisatie zich nú bevindt.
Wat laat de organisatie zien? Wat verandert er in de markt? Waar ontstaat energie? Wat heeft zijn functie verloren? Welk potentieel wordt zichtbaar? En vanuit welke bedoeling wil de organisatie verder bewegen?
Van daaruit kunnen visie, strategie, koers en positionering opnieuw worden onderzocht.
Strategie wordt daarmee de vertaling van wat je als organisatie hebt ontvangen en verstaan naar de richting die je kiest.
Plan een strategische sessie
WIE HEB JE NODIG VOOR DE ORGANISATIE DIE JE WILT WORDEN?
Een strategische blik op vraagstukken rondom mensen, rollen, kwaliteiten en de inrichting van de organisatie. Welke kwaliteiten zijn aanwezig? Welke ontbreken? Zitten de juiste mensen op de juiste plek? Welke kwaliteiten vraagt de volgende ontwikkelfase? Wat vertelt personeelsverloop, verzuim of lage betrokkenheid? En past de personele inrichting nog bij de identiteit en richting van de organisatie? Hier ligt de nadruk op strategisch inzicht en advies.
Niet het HR-beleid uitvoeren, maar zichtbaar maken wat mens- en organisatievraagstukken vertellen over wat de organisatie nodig heeft.
Bespreek een mens- & organisatievraagstuk
WIE HEB JE NODIG VOOR WAAR JE NAARTOE WILT?
Een nieuwe visie of strategie vraagt vaak ook iets nieuws van de mensen die haar moeten dragen. De eerste vraag is daarom niet: wie zoeken we voor deze functie? Maar: wat vraagt de richting die we gekozen hebben van onze organisatie en welke kwaliteiten hebben we daarvoor werkelijk nodig? Welke kwaliteiten zijn al aanwezig? Welke ontbreken? Welke perspectieven willen we toevoegen? Welke rollen worden belangrijker? En waar dreigen we vanuit het bestaande perspectief opnieuw te kiezen voor wat we al kennen? Pas wanneer dat helder is, ontstaat een ander vertrekpunt voor werving en selectie. Waar selecteer je vervolgens op? Wat wil je tijdens een gesprek werkelijk kunnen waarnemen? Welke vragen helpen om verder te kijken dan ervaring en competenties? Waar let je op in houding, gedrag, zelfreflectie, leiderschap en het vermogen om zich te ontwikkelen? En hoe herken je of iemand niet alleen past bij de organisatie van vandaag, maar kan bijdragen aan de organisatie die je wilt worden?
Zo wordt werving en selectie geen invulling van een bestaande plek, maar een strategische keuze voor de ontwikkeling van de organisatie.
Bespreek een strategisch personeelsvraagstuk
WAT LAAT DE SAMENWERKING JULLIE ZIEN?
Een team maakt zichtbaar wat op papier vaak verborgen blijft. In een strategische teamsessie onderzoeken we de dynamiek die nú aanwezig is. Waar stroomt het? Waar ontstaat spanning? Welke patronen keren terug? Wat wordt niet uitgesproken? Waar blijft verantwoordelijkheid liggen? En wat vertelt dat over het team én de organisatie? De sessie is bedoeld om zichtbaar te maken wat aandacht vraagt en een beweging in begrijpen, voelen en verstaan op gang te brengen.
Geen langdurig teamontwikkelingstraject. De organisatie bepaalt zelf hoe zij de inzichten vervolgens vertaalt en realiseert.
Plan een strategische teamsessie
WAT PROBEERT HET CONFLICT ZICHTBAAR TE MAKEN?
Ook een conflict bevat sturingsinformatie. We onderzoeken wat de spanning zichtbaar maakt, wat van wie is, welke grenzen, belangen en patronen worden geraakt en welke ontwikkeling daarin besloten ligt. Het uitgangspunt is niet alleen: Hoe lossen we het conflict op? Maar ook: Wat kunnen de betrokkenen én de organisatie dankzij dit conflict nu zien wat daarvoor nog niet zichtbaar was? De spanning wordt daarmee een ingang om te verstaan welke informatie en ontwikkelrichting erin besloten liggen.
Bespreek een conflictsituatie
EEN ANDERE MANIER VAN KIJKEN KAN EEN ORGANISATIE IN BEWEGING ZETTEN
Trainingen en interactieve lezingen zijn bedoeld om mensen anders te laten kijken naar wat zij iedere dag al ervaren. Aan de hand van De Intelligentie van Ontwikkeling©, het RE-ACT Model© en Het Taalmodel van het Leven© wordt gewerkt met actuele ervaringen uit de organisatie. Niet om een kant-en-klare oplossing mee te geven, maar om spanning, weerstand, patronen en ervaringen te leren herkennen als sturingsinformatie.
Het doel is dat mensen na afloop anders kijken naar datgene waar zij vóór de sessie nog een probleem in zagen.
Informeer naar een training of interactieve lezing
een ander perspectief op wat er werkelijk speelt
inzicht in terugkerende patronen en onderliggende dynamieken
zicht op de sturingsinformatie achter spanning, weerstand en stagnatie
samenhang tussen ontwikkelingen binnen de organisatie en wat de markt teruggeeft
zicht op nieuw ontwikkelpotentieel
helderheid over identiteit, positionering en richting
nieuwe vragen die bestaande denkpatronen openbreken
richtinggevende inzichten voor keuzes die vervolgens door de organisatie zelf worden gemaakt
Of je vraag nu begint bij strategie, mensen, samenwerking, weerstand, groei of een veranderende markt: we beginnen bij wat er al zichtbaar is.